创新薪酬绩效管理案例

绩效管理是围绕企业战略、企业文化、人力资源政策的实现而进行的以绩效考评为**的，以提高当前和未来企业与员工个人绩效为目的的人力资源管理系统，绩效管理在不同企事业单位的难点不同，对于**机关\事业单位，难点是工作难以量化、工作弹性大；重点为评价的客观性、结果的公正性；对于集团总部/职能管理部门，难点是工作难以量化、工作弹性大；重点为评价的客观性、结果的公正性；对于企业/盈利单元，难点是指标标准的确定、绩效管理的系统性；重点为指标的分解与量化、结果的应用于反馈。对于员工而言，绩效管理工作的开展，帮助员工利用绩效目标设定、绩效辅导、绩效反馈等方面来提升个人业绩。创新薪酬绩效管理案例

在绩效管理的实施过程中，人力资源部门既不是主角也不是裁判员，而是应该当好助手的角色，帮助搭建绩效管理的体系流程（包括争议调解投诉流程）、帮助实施关于绩效管理理念和绩效管理能力和技能的培训、给团队管理者提供咨询服务、观察绩效管理过程中的各种管理行为提供管理反馈。各级HR也应该努力实践争取成为在绩效管理方面的内部咨询师，在绩效管理实施过程中要配合和支持各级各部门管理者做好工作，发挥绩效管理的作用，提高组织的工作成效。创新薪酬绩效管理案例绩效管理在某种程度上改变了传统纯粹的自上而下发号施令、检查成果的工作方式。

影响绩效的主要因素包括员工技能、外部环境、内部条件与激励效应。员工技能主要是指员工具备的关键能力，这是内在的因素，经过培训和开发是可以得到提升的；外部环境指的是组织和个人面临的不为组织所左右的因素，这是客观因素，是不受控制的；内部条件指的是组织和个人开展工作所需的各种资源，这也是客观因素，在一定程度上能改变内部条件的制约；激励效应指的是组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是一种主观因素。

绩效管理是人力资源管理的重要模块，诺姆四达通过多年实践探索，开创了可对比的多维度绩效管理体系，该体系通过设置符合个人的考核习惯、主观倾向、有利于激发高绩效行为的考核指标，使用多种考核方法，从而得出令人信服的、可以跨公司、部门进行比较的考核结果，并将其与薪酬、晋升体系有效衔接。与绩效体系相对接的诺姆四达薪酬一体化的解决方案，在长期的理论和咨询实践中，诺姆四达可为企业提供集团总部薪酬解决方案、分子公司领导班子的薪酬解决方案、薪酬总额管理解决方案、薪酬系统解决方案等一体化的薪酬解决方案。影响绩效的主要因素包括员工技能、外部环境、内部条件与激励效应。

绩效管理能够有效促进管理流程与业务流程优化。企业管理过程中涉及对人与事的管理，对于人的管理主要为激励与约束问题，对于事的管理主要是流程问题。流程，即一件事情或一个业务如何运作，涉及到因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个的问题，这四个环节内容的安排不同都会影响到产出结果，并影响到组织效率。在绩效管理中，各级管理者都应优先考虑到公司整体利益与工作效率，提升业务处理的效率，应从上述四方面不断优化调整，逐步提升组织运行效率，同时，逐步优化公司管理流程与业务流程。绩效管理是实现“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的重要依据。创新薪酬绩效管理案例

对公司而言，绩效管理是一种增强战略执行力的有效方法，它将个人的业绩、发展和公司目标有机结合在一起。创新薪酬绩效管理案例

在绩效管理中，设置合理的组织目标、部门目标与个人目标，能为企业员工指明奋斗方向。管理者通过绩效辅导沟通可以及时发现员工工作中的问题，可为其提供针对性指导与资源支持，员工通过改进工作态度和方法，保证实现绩效目标。在绩效考核评估环节，对个人、部门的阶段工作展开客观公正的评价，明晰个人和部门对组织的贡献，利用多样化方式激励高绩效部门与员工继续努力提升绩效，督促低绩效的部门与员工找出差距从而改善绩效。在绩效反馈面谈时，通过考核者和被考核者面对面沟通，帮助被考核者找出工作中的长处与不足，鼓励员工扬长避短，促进个人发展；对于绩效水平较差的组织与个人，考核者应帮助被考核者制定周密的绩效改善计划与具体实施措施；在绩效反馈阶段，考核者应与被考核者就下一阶段工作讨论新的绩效目标，且达成共识，被考核者承诺保证完成目标。在企业正常运营状态下，部门或者个人新的目标应该超出前一阶段的目标，激励组织与个人逐步提升绩效，通过这样的绩效管理循环，组织与个人绩效会得到***提升。

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